Unternehmen richten ihre Systeme vielfach nach passenden Metriken aus, die die Performance von Business Units, Produkten und Regionen messen. Die Kunst ist es, aber diese Daten mit Personendaten zu kombinieren. Schließlich ist es hilfreich zu wissen, ob und unter welchen Bedingungen und Kontexten die Mitarbeitenden wertschöpfend tätig sind bzw. produktiv und mit Freude arbeiten. Häufig arbeiten die Mitarbeitenden in „Rechenkästchen“, weil sie mit einem bestimmten Profil, was sich häufig nach den Business Funktionen wie Einkauf, Produktion, Vertrieb etc. richtet, eingestellt wurden, ohne das auf die eigentlichen Talente geschaut wurde.
Für ein modernes Talentmanagement empfehle ich folgende Strategien:
- Identifikation der benötigten Key Skills
- Datenanalyse
- Strukturen
- Leadership
Identifikation der benötigten Key Skills
Hierbei schaut man sich die größten Talent Gaps in der Organisation an und versucht diese zuerst zu lösen, der Rest ergibt sich dann häufig von selbst. Beispiel: Ein Startup mit einer überzeugenden und vielversprechenden Innovation, hat einen talentierten Founder und Visionär, einen Softwareentwickler und einen Technology Officer/Product Manager, aber es fehlt eine Person, die die neue Technologie an den Markt bringen und verkaufen kann. Das heißt, es wird ein Talent gesucht, so Verkaufsgespräche in nachhaltigen Umsatz konvertiert werden. Welche kritischen Key Skills sind für die jeweiligen Engpässe nötig und welche Rolle sollte diese Person ausüben? Die Organisation ist in der Lage, die Skills zu belohnen, die relevant sind und das Muster für das Rekruiting, das Halten und Fördern von Mitarbeitern mit solchen Skills zu entwickeln
Datenanalyse
Eine effektives Talentmanagement setzt voraus, dass die Organisation weiß, wer welche Talente und Kompetenzen hat , so dass Mitarbeiter skillbasiert eingesetzt werden und ihre Stärken ausspielen können. Daher ist es ratsam, Daten über die Mitarbeiter zu sammeln und aufzubereiten: worin ist der Mitarbeiter besonders gut, wo muss er gegebenenfalls gefördert werden und was sind die Bedingungen, wo der Mitarbeiter aufblüht und am besten zur Performance beiträgt? Das können auch verdeckte Daten sein, die darüber Aufschluss geben, welche Skills sich optimal für welche Rollen eignen oder welche Mitarbeiter geeigneter sind für Jobrotationen und welche weniger bzw. welche Mitarbeiter brauchen aus welchen Gründen mehr Guidance als andere etc.
Strukturen
Talentierte Mitarbeiter in kritischen Rollen brauchen Unterstützung durch Strukturen und Systeme, die ihre Stärken ausspielen. Klar definierte Verantwortlichkeiten und Rollen tragen dazu bei, dass Aufgaben klar verteilt werden können. Strukturen werden auch dadurch gegeben, dass zum Beispiel klar ist, wie Meetings ablaufen oder Entscheidungen gefällt werden, dass sie auch zu effektiven Ergebnissen und Maßnahmen führen, die von Mitarbeitern verantwortet und umgesetzt werden.
Leadership
Führungskräfte betreiben dann ein wirkungsvolles Talentmanagement, wenn sie wissen, wo kritische Rollen zu besetzen sind, welche Strategien und welcher Support von oben für diese Rollen notwendig ist, um diese Rollen weiter zu entwickeln und Teams und Mitarbeiter zu motivieren. Führungskräfte geben dann die passende Orientierung durch die geteilte und für alle verständliche Vision, Mission und den Purpose. Sie sind verantwortlich für die gelebten Werte und das Mindset, die in diesen Kontext passen.